Turnover Saja Tak Cukup, Ketahui ‘Siapa yang Resign’ Dari Perusahaan

 In Artikel

Merekrut dan mempertahankan pegawai adalah salah satu kunci yang memengaruhi pertumbuhan perusahaan. Perputaran karyawan (turnover) yang cepat menimbulkan kerugian baik dari segi finansial maupun moral pada perusahaan dan karyawan yang masih bekerja.

Mengacu pada Gallup, turnover yang ideal adalah 10% dalam setahun. Tapi, persentase ideal bisa berbeda antara satu industri dengan industri lain dan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.

Namun, perusahaan tak cukup hanya menilai rendah tingginya turnover, karena bisa jadi turnover yang masih termasuk ideal berdasarkan standar Gallup, ternyata berpengaruh signifikan terhadap bottom line perusahaan. Oleh karena itu, hendaknya perusahaan melihat ‘Siapa yang keluar’ untuk mencari tahu akar masalah dan mengatasinya.

 

Siapa yang keluar?

Istilah  turnover bukan metrik yang cukup baik untuk menganalisa akar masalah. Perusahaan perlu menggunakan metrik lainnya yang lebih detail yaitu ‘siapa yang keluar’. Jika dari sebuah persentase turnover mayoritasnya adalah para top performers dan top-tier, maka bisa jadi pertanda bahwa ada masalah yang sangat vital dalam perusahaan, entah itu masalah manajemen, kultur atau gaji yang membuat mereka merasa disengaged dan memutuskan keluar.

Padahal, keluarnya para top performers membawa dampak signifikan bagi perusahaan karena outputmereka empat kali lebih besar daripada karyawan biasa dengan gaji yang setara. Bisa jadi hubungan perusahaan dengan konsumen terganggu, bahkan putus hubungan, dan inilah yang kemungkinan akan memberikan dampak signifikan terhadap bottom lineperusahaan.

Keluarnya para top-tier position juga memberikan dampak signifikan yaitu terhadap produktivitas dan ROA perusahaan. Proses untuk mencari pengganti kedua kelompok karyawan tersebut pun tak akan mudah dan memakan cost yang tidak sedikit.

Sedangkan jika turnover tinggi pada low performers, bisa jadi membawa dampak positif bagi banyak aspek, mulai dari employee engagement, produktivitas hingga profit, asalkan kita bisa meminimalkan persentasenya dan menggantinya dengan sumber daya manusia yang kualitasnya jauh lebih baik. Turnover rate tinggi pada low performers mengindikasikan perusahaan perlu melakukan perbaikan pada proses rekrutmen.

Adapun turnover tinggi pada kelompok new-hired, kemungkinan besar menandakan ada masalah dalam proses seleksi, onboarding dan/atau proses training.

 

Ciptakan turnover ideal

Para peneliti percaya bahwa employee engagement menjadi kunci untuk mengatasi umumnya masalah turnover yang tinggi. Seperti dikatakan sebelumnya, turnover ideal bisa jadi berbeda bagi tiap industri dan perusahan. Maka, akan sangat bijak jika apapun program employee engagement yang hendak dilakukan perusahaan selayaknya berfokus pada pengurangan turnover pada top performersdan top-tier hingga mendekati 0% dan turnover pada low performerssetidaknya di bawah 10%.

Perusahaan juga perlu memerhatikan tingkat turnover pada average performer yang umumnya merupakan populasi terbesar dalam sebuah perusahaan. Memang tingkat turnover yang tinggi pada average performer tak memberikan dampak sebesar turnover pada top performer dan top tier, namun harus tetap diperhatikan dan dikendalikan.

Dampak terbesar dari turnover pada average performers adalah biaya rekrutmen dan biaya saat posisi kosong. Adapun biaya untuk meretensi average performer jauh lebih murah dari kombinasi biaya rekrutmen dan biaya saat posisi kosong. Itu artinya, strategi meretensi karyawan juga perlu difokuskan pada average performers.

 

 

Sumber:

https://www.michaelpage.co.id/sites/michaelpage.co.id/files/2015_IDMP_EMPLOYEE_INTENTIONS_FINAL.pdf

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1744-6570.2011.01239.x/full

 

 

Recommended Posts
Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.

Start typing and press Enter to search